IBM-onderzoek onthult hoe AI het werk verandert

De wereldwijde vaardigheidskloof is reëel en groeit. Geënquêteerde leidinggevenden schatten dat 40% van hun personeelsbestand de komende drie jaar moet worden bijgeschoold als gevolg van de implementatie van AI en automatisering. Dat zou volgens statistieken van de Wereldbank kunnen worden vertaald naar 1,4 miljard van de 3,4 miljard mensen in de wereldwijde beroepsbevolking . Respondenten melden ook dat het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden voor bestaande werknemers een toptalent is.

De impact van AI zal per werknemersgroep verschillen . Werknemers op alle niveaus kunnen de effecten van generatieve AI voelen, maar van beginnende werknemers wordt verwacht dat ze de grootste verschuiving zien. Zevenenzeventig procent van de executive respondenten zegt dat beginnende functies de effecten van generatieve AI al zien en dat dit de komende jaren nog sterker zal worden. Slechts 22% van de respondenten meldt hetzelfde voor uitvoerende of senior managementfuncties.

AI kan werknemers meer mogelijkheden bieden door hun capaciteiten te verbeteren. Sterker nog, 87% van de ondervraagde leidinggevenden is van mening dat werknemers eerder worden aangevuld dan vervangen door generatieve AI. Dat verschilt per functie: 97% van de leidinggevenden denkt dat werknemers in inkoop eerder worden aangevuld dan vervangen, vergeleken met 93% voor werknemers in risico en compliance, 93% voor financiën, 77% voor klantenservice en 73% voor marketing.

Werknemers geven meer om zinvol werk dan om flexibiliteit en groeimogelijkheden, maar leiders zijn niet altijd op de hoogte van hun behoeften . Met AI die klaar is om meer handmatige en repetitieve taken op zich te nemen, geven de ondervraagde werknemers aan dat betrokken zijn bij impactvol werk de belangrijkste factor is die ze belangrijk vinden naast beloning en werkzekerheid - belangrijker dan flexibele werkregelingen, groeimogelijkheden en rechtvaardigheid. Bovendien vindt bijna de helft van de ondervraagde werknemers dat het werk dat ze doen veel belangrijker is dan voor wie ze werken of met wie ze regelmatig werken.

Werkgevers lijken echter de memo over wat belangrijk is, te hebben gemist. Geënquêteerde leidinggevenden zeiden dat impactvol werk de minst belangrijke factor was voor hun werknemers, in plaats daarvan wezen ze op flexibele werkregelingen als de belangrijkste eigenschap naast beloning en werkzekerheid.

De wereld van werk is veranderd vergeleken met zelfs zes maanden geleden. Leiders beginnen te geloven dat de onderneming van morgen misschien niet kan draaien met het talent van gisteren – en dat het talent van morgen niet kan vertrouwen op de manier van werken van gisteren.

HR-leiders kunnen een cruciale rol spelen in de manier waarop organisaties zich aanpassen aan de veranderingen die worden aangestuurd door generatieve AI. Deze leiders kunnen aan het roer staan ​​bij het navigeren door deze uitdagingen, het herontwerpen van werk- en bedrijfsmodellen om hun organisaties de toekomst in te leiden. Hier zijn een paar acties om te overwegen.

• Herontwerp het werk, leidend met het operationele model. Door slechte processen te automatiseren, worden ze niet beter. In plaats van dezelfde activiteiten te automatiseren die je altijd hebt gedaan, ga je terug naar de tekentafel om een ​​betere weg vooruit te vinden. Process mining kan analyseren hoe het werk wordt gedaan en waar knelpunten of andere inefficiënties bestaan. Van daaruit kunt u heroverwegen en herontwerpen hoe werk wordt gedaan, waarbij u taken identificeert waar AI of automatisering kan worden toegepast om werknemerstijd vrij te maken voor taken met een hogere waarde waarbij hun aanraking van cruciaal belang is. Het HR-team van IBM heeft bijvoorbeeld het zeer handmatige en data-intensieve promotieproces per kwartaal opnieuw onder de loep genomen, waarbij een op maat gemaakte Watson Orchestrate-oplossing is toegepast om het verzamelen van gegevens te automatiseren, waardoor menselijke medewerkers meer tijd kunnen besteden aan hoogwaardige taken.

• Investeer zowel in talent als in technologie, en bereid het personeel voor op AI en andere technologische disrupties. Dit is een cruciaal moment voor HR-leiders om naar voren te treden om de transformatiestrategie van de organisatie te helpen definiëren en hoe mensen - en AI - zullen worden gecombineerd om deze te realiseren. HR-leiders zullen de planning, het ontwerp en de strategie van het personeelsbestand aansturen, zoals het definiëren van werk met een hogere waarde, het identificeren van de kritieke rollen en vaardigheden van de toekomst en het beheren van aanwervingen, het overplaatsen van mensen naar nieuwe rollen, retentie en meer. Dat kan het herzien van rollen zijn, het identificeren en elimineren van herhalende taken die door AI kunnen worden afgehandeld, het samenvoegen van rollen om nieuwe rollen te creëren, het uitbreiden van rollen met taken zoals het toepassen of beheren van AI-tools, en het creëren van gerichte vaardigheidsontwikkeling voor de hogere taken die worden aangestuurd door mensen.

• Vaardigheden centraal stellen in de personeelsstrategie - voor vandaag en morgen. Leiders moeten nadenken over hoe ze het algehele technische inzicht van het personeel kunnen vergroten. Dat kan dienen als een brede basis waarop werknemers nieuwe vaardigheden bouwen, zoals creatief en verantwoord werken met AI. Dat betekent niet dat elke medewerker moet leren coderen, maar de meesten zullen vertrouwd moeten raken met nieuwe AI-oplossingen. Het is erg belangrijk dat werknemers een basiskennis hebben van AI en de mogelijkheden ervan, zodat ze zowel kritische denkers als gebruikers van de technologie kunnen zijn. Iedereen moet de mogelijkheid krijgen om vragen te stellen over de trainingsgegevens van modellen, hoe deze tot voorspellingen zijn gekomen, mogelijke vooroordelen en meer. Technologie kan ook helpen bij de ontwikkeling van vaardigheden en carrières. Interactieve loopbaanroutekaarten met dynamische prompts kunnen werknemers helpen te zien wat er van hen wordt verwacht om vooruitgang te boeken. Bij Delta Airlines, IBM Consulting implementeerde een vaardigheidsbasis en een talentplatform waarmee hun IT-personeel zich kon bijscholen naar kritieke nieuwe technologieën. De toekomstige pijplijn van talent is ook een belangrijke overweging. De wereldwijde vaardigheidskloof op het gebied van AI is een dringende behoefte waar veel bedrijven vandaag de dag mee te maken hebben, en dit zal strategische investeringen vergen.

• Geef banen meer betekenis door de werknemer in de driver's seat te zetten. AI heeft het potentieel om de werknemerservaring te transformeren. Het kan repetitieve taken automatiseren, mensen laten focussen op waar ze gepassioneerd over zijn, tijd vrijmaken voor de ontwikkeling van vaardigheden of de balans tussen werk en privéleven, en potentieel spannende nieuwe banen en loopbaantrajecten creëren. Het is belangrijk om medewerkers bij dit proces te betrekken. Geef teams bijvoorbeeld een forum om taken aan te bevelen die kunnen worden geautomatiseerd om hun werk gemakkelijker en bevredigender te maken, door gebruik te maken van digitale kanalen voor een continue en open feedbacklus. Dit soort openheid voor feedback en een bedrijfsbrede groeimindset kunnen ook helpen bij het ontwikkelen van uw volgende generatie leiders. Creëer een omgeving waarin leiders op alle niveaus worden aangemoedigd om nieuwe ideeën in te brengen en technologie creatief toe te passen binnen hun rol.

We bevinden ons op een cruciaal punt in de wereld van werk en er liggen enorme kansen voor HR-leiders, maar er zijn ook risico's. Naarmate bedrijven AI verder omarmen, zal succesvolle verandering alleen tot stand komen als organisaties - via HR-leiders - prioriteit geven aan een nieuwe benadering van talent en bedrijfsmodellen waarin mensen en technologie samenkomen om de productiviteit te verhogen en de bedrijfswaarde te vergroten.

Lees meer hier.