Gartner identificeert negen workplace-trends

Dit zijn enkele voorspellingen rondom werkplekken van Gartner. De marktonderzoeker adviseert HR-leiders in 2024 op deze ontwikkelingen in te spelen om hun organisaties succesvol te positioneren om toptalent aan te trekken en te behouden en bedrijfsresultaten te stimuleren. “We hebben verschillende verschuivingen gezien die van invloed zijn op de werkplek, waaronder de opkomst van generatieve AI (GenAI), pilots rond het instellen van een vierdaagse werkweek en veranderingen in traditionele carrières”, zegt Emily Rose McRae, Senior Director Analyst bij de HR-praktijk van Gartner. “De voorspellingen van dit jaar benadrukken de aspecten van het werk waar HR-leiders de komende twaalf maanden prioriteit aan moeten geven.”

De top negen voorspellingen voor HR-leiders zijn:

Arbeidskostencrisis bereikt een breekpunt

Medewerkers die op afstand of in een hybride omgeving hebben gewerkt, hebben ervaren wat het is om te werken zonder de kosten (financieel, tijd en energie) te dragen die gepaard gaan met het dagelijks naar kantoor gaan. Omdat veel werkgevers een mandaat invoeren voor werknemers op afstand om na lange periodes van werken op afstand naar kantoor terug te keren, zijn werknemers zich nu scherper bewust van wat zij “uitgeven” om naar hun werk te gaan.

In 2024 zullen organisaties die talent willen aantrekken en behouden niet alleen proberen de perfecte hybride strategie te vinden, maar zullen ze proberen de kosten van werk frontaal aan te pakken via twee strategieën: door de materiële en immateriële kosten van terugkeer naar kantoor te delen of door manieren te vinden om de totale kosten te verlagen. Dit kunnen zaken zijn als: zorgtoeslagen, huisvestingssubsidies, financiële welzijnsprogramma's of de mogelijkheid voor medewerkers om hun huisdieren mee te nemen naar het werk.

AI creëert kansen voor het personeel

Ondanks zorgen en aanzienlijke discussies over de impact van GenAI op de werkgelegenheid, zal generatieve AI op de korte tot middellange termijn weinig banen volledig vervangen. GenAI verlaagt het niveau van de technische vaardigheden die nodig zijn voor veel functies, waardoor het aantal rollen waarvoor kandidaten in aanmerking kunnen komen aanzienlijk toeneemt. Veel banen die zwaar worden beïnvloed door GenAI worden opnieuw ontworpen en krijgen nieuwe verantwoordelijkheden, waaronder de interactie met GenAI-tools.

Dit jaar moeten leiders samenwerken met HR om te beoordelen hoe GenAI-investeringen de rollen en workflows van hun teams moeten veranderen, en hoe ze potentiële interne kandidaten voor nieuw ontworpen rollen kunnen identificeren. HR moet ook de impact op de wervingsstrategieën evalueren, identificeren welke technische vereisten en beoordelingen nu niet nodig zijn voor openstaande en toekomstige functies en bepalen hoe talent moet worden beoordeeld aan de hand van eventuele nieuwe vaardigheden.

Omarming van vierdaagse werkweken 

Een vierdaagse werkweek (4DWW) is een middelpunt geworden van grootschalige onderzoeken naar prestaties, vakbondsonderhandelingen en de voorkeuren van veel werknemers. Het omarmen van een 4DWW vereist dat organisaties de cadans van de werkweek heroverwegen en opnieuw onderzoeken wat nodig is om werk gedaan te krijgen.

Organisaties gaan in 2024 4DWW’s gebruiken om de resultaten op het gebied van talent te verbeteren, zoals de betrokkenheid van medewerkers, de prestaties en het welzijn. Ook zetten zij hierop in ter verbetering van de bedrijfsresultaten, waaronder het elimineren van inefficiënties, het vergroten van het aantrekken en behouden van talent en het stimuleren van concurrentievoordeel.

Conflictoplossing is onmisbare vaardigheid

Conflicten tussen werknemers bereiken in 2024 naar verwachting een recordhoogte ooit als gevolg van geopolitieke crises, arbeidsstakingen, klimaatverandering, het terugdringen van DEI-inspanningen en komende verkiezingen voor de helft van de wereld. Conflictoplossing vereist dat je actief door moeilijke momenten heen werkt, waarbij je medewerkers ervan weerhoudt collega's met tegengestelde standpunten uit te sluiten en zich te concentreren op gebieden van wederzijds respect, of op zijn minst neutraliteit.

“Managers die effectief kunnen omgaan met interpersoonlijke conflicten tussen werknemers en deze kunnen beheren, zullen een buitensporige positieve impact hebben op hun organisaties; de vraag is hoeveel mensen zich werkelijk daartoe opgeleid en bereid voelen”, zegt Peter Aykens, hoofd onderzoek bij de HR-praktijk van Gartner.

Gartner adviseert organisaties te overwegen om specifieke trainingen op het gebied van conflictbeheersing in te voeren, waarbij schaduw- en coachingmogelijkheden voor nieuwe managers worden gecreëerd om te zien hoe ervaren leiders intense conflicten tussen werknemers oplossen, en manieren moeten vinden om effectieve conflictoplossing op alle niveaus van de organisatie te erkennen en te belonen.

GenAI-experimenten leveren harde lessen op

Enthousiasme, hype en een sterke angst om iets te missen of achterop te raken, zorgen ervoor dat leidinggevenden aandringen op de implementatie van GenAI binnen hun teams en organisaties. Bedrijven zullen de risico's van GenAI actief moeten beheren, inclusief een strenger intern beleid voor toegang en bestandsclassificatie, en solide kwaliteitscontrole en beoordelingsvermogen bij het gebruik van de resultaten van GenAI-tools.

Deze risico's wegen niet op tegen de potentiële voordelen van GenAI. Zij zorgen er echter wel voor dat organisaties werknemers trainen om een oordeel te ontwikkelen over niet alleen de validiteit van informatie, maar ook over hoe en wanneer GenAI moet worden gebruikt.

Papieren plafond stort in

Een universitair diploma is de belangrijkste vereiste in de functiebeschrijvingen van gisteren. Organisaties worden tegenwoordig steeds meer versnipperd het papieren plafond doorbreken – de onzichtbare barrière waarmee werknemers zonder diploma worden geconfronteerd – en het omarmen van op vaardigheden gebaseerde aanwerving, zelfs voor sommige banen in het bedrijfsleven die lang als diploma-afhankelijk werden beschouwd.

Het verwijderen van diplomavereisten uit vacatures stelt organisaties in staat gekwalificeerd talent aan te trekken door mensen aan te werven uit een veel bredere talentenpool die zowel intern ontwikkeld talent als werknemers omvat via Skilled Through Alternative Routes (STARs). Toonaangevende organisaties prijzen hun interne universiteiten en business schools steeds vaker aan – en breiden stageprogramma’s uit – als op maat gemaakte kwalificatieprogramma’s die talent voorbereiden op de specifieke vaardigheden die ze nodig hebben om vooruit te komen.

Bescherming tegen klimaatverandering

Ernstige gebeurtenissen die verband houden met de klimaatverandering verschuiven van plaatselijk en incidenteel naar wijdverspreid en aanhoudend. Organisaties reageren hierop door rampenbestrijding op het gebied van de klimaatverandering tot een zichtbaarder onderdeel van de uitkeringspakketten te maken.

Organisaties maken in 2024 en daarna directe bescherming tegen klimaatverandering een steeds belangrijker onderdeel van hun arbeidsvoorwaardenaanbod. Deze omvatten expliciete toezeggingen op het gebied van fysieke veiligheid (zoals plannen om onderdak of energievoorzieningen te bieden wanneer zich natuurrampen voordoen), compensatie voor getroffen werknemers en ondersteuning op het gebied van de geestelijke gezondheidszorg.

DEI waarop we werken

Er is de afgelopen jaren sprake van een groeiend gevoel van desillusie over DEI (diversity, equity & inclusion); in de VS bestaat er zelfs een gevoel van directe terugslag. De cruciale behoefte aan een divers, rechtvaardig en inclusief personeelsbestand blijft echter bestaan, waardoor organisaties onzeker zijn over wat ze nu moeten doen.

“In 2024 zullen bedrijven de overstap maken van DEI, dat uitsluitend in een silo bestaat, naar een integratie ervan in de hele organisatie”, aldus McRae. “In dit nieuwe model zal DEI verschuiven naar een gedeelde manier van werken, omdat organisaties de DEI-waarden volledig integreren in bedrijfsdoelstellingen, dagelijkse activiteiten en cultuur.” ​

Stereotypen over carrières storten in

Het traditionele carrièrepad waarbij werknemers hogerop komen en op het hoogtepunt van hun carrière met pensioen gaan verdwijnt. Veel werknemers gaan helemaal niet met pensioen, of doen dat na een carrièreswitch of -onderbreking. Werknemers worden ook geconfronteerd met onvrijwillige verstoring van hun carrière als gevolg van economische cycli, ontheemding tijdens conflicten en natuurrampen, en veranderende verantwoordelijkheden naarmate technologie en bedrijfsmodellen evolueren.

Naarmate atypische carrièrepaden mainstream worden, zullen de diepgewortelde talentstereotypen die ten grondslag liggen aan de meeste talentmanagementstrategieën een steeds grotere barrière blijken te zijn voor de verwerving en het behoud van talent. Werkgevers zullen bijvoorbeeld breken met het stereotype van loopbaancontinuïteit door het delen van banen, kluswerk of kortere uren aan te bieden om meer flexibiliteit te bieden. Om te profiteren van expertise waar deze bestaat, ongeacht de duur van de loopbaan, zullen organisaties het patroon van een stapsgewijs progressief loopbaantraject doorbreken.

Meer informatie is voor klanten van Gartner beschikbaar in het webinar: 'The 9 Future of Work Trends That Impact Your 2024 Strategy'. Aanvullende informatie is beschikbaar in het bijbehorende artikel ‘9 Future of Work Trends For 2024’.