Veel Nederlandse werknemers niet op de hoogte van DEI-beleid

In het onderzoek wordt de vraag beantwoord: hoe divers en inclusief zijn Nederlandse werkgevers? Hierbij is de perceptie van werknemers over diversiteit en inclusie onderzocht. De belangrijkste bevindingen zijn in dit rapport opgenomen, zodat organisaties hun resultaten kunnen vergelijken met het nationale gemiddelde. Voor de uitvoering van dit benchmark onderzoek heeft Highberg gewerkt met het panel inVotes. In totaal hebben 2.006 werknemers uit verschillende branches en organisaties deelgenomen aan dit onderzoek.

Uit het onderzoek blijkt dat 45% van de werknemers een positieve houding heeft ten opzichte van diversiteit en inclusie. Zij waarderen een werkomgeving die deze waarden vooropstelt en erkennen de positieve effecten van diversiteit op hun teams. Daarnaast vertoont 63% van de werknemers gedrag dat bijdraagt aan diversiteit en inclusie, maar ziet maar 39% ditzelfde gedrag bij hun werkgever. De resultaten laten daarbij ook een duidelijke relatie zien met een gevoel van inclusie onder medewerkers. Ruim 90% van de medewerkers die wél inclusief beleid en leiderschap ervaart, voelt zich ook geïncludeerd in de organisatie.

Bewustzijn

Ondanks de positieve houdingen, is slechts een kwart van de werknemers op de hoogte van een inclusief beleid binnen hun organisatie. Deze bevinding werpt licht op de staat van DEI-initiatieven en suggereert dat veel organisaties mogelijk onvoldoende aandacht besteden aan dit thema. Het gebrek aan bewustzijn en ervaren inclusie wijst op mogelijke tekortkomingen in het beleid en de praktijken van deze organisaties, wat de noodzaak benadrukt om in DEI-inspanningen te intensiveren zodat alle werknemers zich gehoord, gewaardeerd en vertegenwoordigd voelen.

Daarnaast blijkt uit het onderzoek dat er nog geen positieve trend is in het percentage werknemers dat zich geïncludeerd voelt binnen de organisatie. Hoewel dit percentage in 2020 op 62% lag, is het slechts gestegen naar 66% in 2024. Bovendien zijn er aanzienlijke verschillen waargenomen tussen diverse sectoren. Sectoren zoals de gezondheidszorg (62%), overige dienstverlening (63%) en de collectieve sector (63%) rapporteren lagere niveaus van werknemers die zich volledig geïncludeerd voelen. Opmerkelijk is ook de duidelijke daling binnen deze sectoren ten opzichte van voorgaande jaren.

5-stappenbenadering

Voor organisaties die hun diversiteit en inclusie willen verbeteren, adviseert Highberg de beproefde 5-stappenbenadering toe te passen:

Ambitie: Het startpunt van de transformatie naar een meer diverse en inclusieve organisatie is het vaststellen van een gezamenlijke ambitie. Dit betekent dat er overeenstemming moet zijn over de doelen en de visie op diversiteit en inclusie binnen de organisatie. Door een duidelijk gedefinieerde ambitie te formuleren, kunnen alle betrokkenen zich richten op dezelfde einddoelen.

Meten: Het verkrijgen van inzicht in het huidige niveau van diversiteit en inclusie binnen de organisatie is cruciaal. Dit kan worden bereikt door het uitvoeren van een DEI-scan. Deze scan helpt bij het identificeren van sterke en zwakke punten en geeft een duidelijk beeld van waar de organisatie momenteel staat. Het meten van de huidige situatie is essentieel om de benodigde vervolgstappen te bepalen.

Bepaal de routekaart: Op basis van de resultaten van de DEI-scan worden (tussentijdse) doelen, strategieën en acties vastgesteld die moeten worden ondernomen om de gestelde ambitie te realiseren. Dit omvat het ontwikkelen van een gedetailleerd plan met concrete stappen en tijdslijnen om de voortgang te waarborgen en de gewenste veranderingen door te voeren.

Implementatie: Het succes van de DEI-strategie hangt af van de continue uitvoering van acties en de dialoog binnen de organisatie. Het is belangrijk om gewoontes en praktijken op te bouwen die passen bij een diverse en inclusieve organisatie. Dit kan worden bereikt door trainingen, workshops en regelmatige communicatie die DEI bevorderen.

Verbetering: Periodieke evaluaties zijn noodzakelijk om de voortgang te meten en de impact van de genomen maatregelen te beoordelen. Door regelmatig de voortgang te checken, kunnen organisaties bepalen welke stappen succesvol zijn geweest en waar nog verdere verbeteringen nodig zijn. Dit stelt de organisatie in staat om flexibel te blijven en continu aanpassingen te maken om de DEI-doelen te bereiken.

Noodzaak

Henrieke van Bommel, Capability Lead Diversity, Equity & Inclusion bij Highberg: "Onze bevindingen benadrukken de noodzaak van sterkere communicatie en implementatie van DEI-beleid. Veel organisaties erkennen weliswaar het belang van diversiteit en inclusie, maar dit wordt volgens werknemers vaak niet vertaald naar concrete acties en duidelijke beleidsmaatregelen. Om een inclusieve werkomgeving te creëren waar alle medewerkers zich gehoord en gewaardeerd voelen, is het essentieel om niet alleen bewustzijn te vergroten, maar ook effectieve strategieën te implementeren en regelmatig te evalueren. Dit vereist een continue dialoog en een gezamenlijke inspanning om diversiteit, gelijkwaardigheid én inclusie echt in de bedrijfscultuur te verankeren."

Han Driessen, CEO bij Highberg: "Het is bemoedigend om positieve houdingen ten opzichte van diversiteit en inclusie te zien, maar we moeten deze positieve houdingen vertalen naar concrete beleidsmaatregelen en praktijken. Het erkennen van het belang van diversiteit en inclusie is slechts de eerste stap. Om echte verandering te realiseren, moeten organisaties deze waarden integreren in hun kernstrategieën en dagelijkse werkwijzen. Dit betekent het ontwikkelen van gerichte initiatieven, het bieden van training en ondersteuning aan medewerkers, en het regelmatig meten en evalueren van de voortgang. Alleen door actieve en bewuste inspanningen kunnen we een werkomgeving creëren waar iedereen zich echt welkom en gewaardeerd voelt."

Het volledige onderzoek kunt u hier downloaden.